Beispiele aus der Praxis

    Internationales Ingenieurbüro: Herausforderung Recruiting

    In dem Ingenieurbüro arbeiten in Deutschland ca. 40 hochqualifizierte Techniker und Ingenieure: Spezialisten im Bereich der Automatisierungstechnik.

    Aufgrund der hohen Auslastung und der Expansionspläne, soll die Anzahl der MitarbeiterInnen in einem Zeitraum von ca. 1,5 Jahren um 20 MitarbeiterInnen aufgestockt werden. Es werden fast ausschließlich Automatisierungstechniker und Ingenieure gesucht, welche SBS Programmierungen vor Ort bei Kunden sowie auf Baustellen im In- und Ausland ausführen. Der Markt für Ingenieure im Allgemeinen und für Automatisierer im Besonderen ist weitgehend leergefegt.

    Vorgehensweise

    Im ersten Schritt wird gemeinsam mit Führungskräften und MitarbeiterInnen überlegt, warum es absolut spannend und herausfordernd für die Zielgruppe ist, bei diesem Ingenieurbüro zu arbeiten. Es werden "Alles außer gewöhnliche" Aspekte herausgearbeitet, welche den Reiz der Aufgaben in diesem Unternehmen ausmachen. Darauf aufbauend wird eine Kampagne mit  "Alles außer gewöhnlichen" Stellenannoncen gestartet, die in Online Stellenbörsen veröffentlicht werden. Gleichzeitig wird eine Aktion "Mitarbeiter werben Mitarbeiter" ins Leben gerufen. Ebenso werden natürlich alle klassischen Recruitingwege bedient. Bereits nach kurzer Zeit zeigen die besonderen Anzeigeformate und Inhalte sowie die Aktivitäten der eigenen MitarbeiterInnen Wirkung und es können schon nach sechs Monaten mehr als 10 neue MitarbeiterInnen begrüßt werden. Der Effekt: Gute Leute kennen gute Leute, begegnen guten Leuten und erzählen Gutes über Ihren Arbeitgeber, greift. Gleichzeitig wird eine Kooperation mit Technikerschulen aufgebaut, sodass motivierte und gut ausgebildete Nachwuchskräfte sukzessive mit integriert werden können.

    Recruitingprozesse und Abläufe festlegen

    Sobald es darum geht mehrere Positionen in einem Unternehmen zu besetzen, wird es notwendig die Prozesse zu definieren und zu standardisieren. Es wird ein mehrstufiger Einstellungsprozess entwickelt und festgelegt, der mit dem Erstellen eines Anforderungsprofiles beginnt und erst nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit der neuen MitarbeiterInnen im Unternehmen endet. Unterstützt wird dieser Prozess durch ein DV gestütztes Bewerbermanagementsystem. Die besten Erfahrungen habe ich in diesem Zusammenhang mit der Software coveto gemacht, welche die gesamte Prozesskette wirkungsvoll unterstützt.


    Industriebetrieb: Suchtprävention

    In einem mittelständischen Industriebetreib, wurde von Mitarbeitern und Führungskräften berichtet, dass es immer wieder Probleme mit MitarbeiterInnen und  gibt, die alkoholisiert am Arbeitsplatz erscheinen, die erhöhte Fehlzeiten haben, es zu Konflikten am Arbeitsplatz kommt. Führungskräfte und Kollegen, wissen nicht, wie sie damit umgehen sollen. (übrigens das ist eine ernst zu nehmende Problematik; 5 % der Beschäftigten sind im Schnitt abhängig erkrankt, weitere 10 % sind gefährdet). Was heißt das für den Betrieb in Zahlen?

    Maßnahmen

    • Erarbeiten einer Regelung zur Suchtprävention auf Basis der aktuellen Rechtsprechung und Forschungen zu diesen  Themen.(Quelle, Deutsche Hauptstelle für Suchtgefahren)
    • Information im Rahmen von interaktiven Präsentationen an alle Führungskräfte und MitarbeiterInnen.
    • Spezielle Informationen für Azubis, Praktikanten und Werksstudenten.
    • Gemeinsam mit örtlichen Beratungsstellen Hilfsangebote erarbeitet und veröffentlicht. Interne Ansprechperson gefunden und etabliert.
    • Gesprächs- Leitfäden erarbeitet.
    • Fallorientierte Gesprächsführung und Gesprächstraining für Führungskräfte.

     

    Mittelständischer  Weltmarktführer: Neues Vergütungssystem

    Das Unternehmen ist von einem mittelständischen Unternehmen zum Weltmarktführer mit mehreren hundert Mitarbeitern gewachsen. Es existiert keine Arbeitnehmervertretung. Die Vergütungsstrukturen sind an einem Tarifvertragssystem angelehnt, welches in der Praxis nicht mehr existierte. Es bestehen zahlreiche Sonder- und Ausnahmeregelungen. Das System ist für die Geschäftsleitung, Führungskräfte und Personalabteilung nicht gut händelbar. Für die MitarbeiterInnen nicht immer nach zu vollziehen. Es besteht dringender Handlungsbedarf. Die Personalabteilung kann bei dem exponentiellen Wachstum und der Menge der zu bewerkstelligenden Aufgaben ein solches Projekt nicht noch zusätzlich "stemmen"

    Vorgehensweise

    • Abstimmung der Vorgehensweise im Kreise der Führungskräfte
    • Intensive Gespräche mit der Geschäftsführung, der Personalleitung und allen Bereichsleitern bzgl. deren Erwartungen und Wünsche an ein neues Vergütungssystem.
    • Regionaler und fachlicher Benchmark
    • Einbindung und Information der MitarbeiterInnen durch umfassende Berichterstattung in der Firmenzeitung.
    • Erarbeitung eines Konzeptvorschlages: Stellenbezogene analytische Arbeitsbewertung mit zusätzlichem persönlichem leistungsbezogenem Anteil und Einbindung des bestehenden Bonussystems in das Gesamtkonzept.
    • Immer wieder: Feedbackgespräche mit der Geschäftsleitung, den Führungskräften und Personalabteilung bezüglich der Anwendbarkeit des neuen Systems, Änderungen und Verbesserungen in den bestehenden Systemvorschlag integriert.
    • Kostenvorausberechnungen
    • Bewertung aller Stellen durch die Führungskräfte, Abstimmung und Abgleich der unternehmensweiten Vergleichbarkeit durch Projektteam.

    Der gesamte Prozess nimmt einen Zeitraum von zwei Jahren in Anspruch und ist permanent durch intensive Abstimmungen im Projektteam, und Einzelgespräche mit den Führungskräften begleitet. Das Ziel ist es, dass die Mitarbeiterinnen durch das neue Entgeltsystem einerseits nicht weniger verdienen als bisher, andererseits eine Marktgerechtigkeit hergestellt wird und darüber hinaus für das Unternehmen durch die Einführung keine nennenswerten Mehrkosten entstehen. Ein wirklich herausforderndes und spannendes Projekt.


    Mittelständischer Weltmarktführer: Stellenbeschreibungen

    Neben der Einführung eines neuen Entgeltsystems sollen Stellenbeschreibungen im Unternehmen eingeführt werden, die im Bereich der Anforderungen und Qualifikationen mit den Stellenbezogenen Anforderung bei dem Entgeltsystem korrespondieren. Es soll für Führungskräfte und MitarbeiterInnen gleichermaßen einfach sein, Zugriff auf die Stellenbeschreibungen zu haben. Weiterhin: Auch "fachfremde" Personen sollen erkennen können, welche grundsätzlichen Funktionen und Aufgaben an der jeweiligen Stelle zu erledigen sind, wie die Stelle im Organisationszusammenhang eingebunden ist und welche Aufgaben und Anforderungen zu erfüllen sind.

    Vorgehensweise

    • Abstimmung mit Führungskräften und internem Projektkoordinator bzgl. der Anforderungen
    • Anforderungen festgelegt
    • Erarbeitung eines ersten Konzeptvorschlages
    • Enge Abstimmung mit der internen IT-Abteilung bzgl. der Einbindung in die interne IT und Informationsstruktur
    • Persönliche Gespräche mit allen Führungskräften hinsichtlich Handling und Anwendbarkeit,
    • Hinweise und Vorschläge in das System mit integriert.
    • Führungskräfte bei der Erstellung der Stellenbeschreibungen unterstützt.
    • Projektfortschritt laufend begleitet, unterstützt und bei Fragen und Problemen als Ansprechpartner zur Verfügung gestanden.

     

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